Hver uke i 5 uker fremover vil vi gi enkelte praktiske råd på denne siden til bedrifter som vurderer å nedbemanne. Rådene overflødiggjør ikke bistand fra advokat i en nedbemanningssituasjon.
Dato 23.10.08 Råd nr. 1 -
tar for seg saksbehandlingen og kravet til forsvarlig vurdering og dokumentasjon av virksomhetens behov for å innskrenke.
Dato 30.10.08 Råd nr. 2 -
tar for seg hvordan bedriften bør gå frem for å sikre at den individuelle utvelgelsen av ansatte som skal sies opp skjer forsvarlig og er saklig.
Dato 06.11.08 Råd nr. 3 -
tar for seg gjennomføringen og de viktigste spørsmålene som bør drøftes i drøftingsmøtet.
Dato 13.11.08 Råd nr. 4 -
tar for seg beslutningen om oppsigelse og hvilke formelle krav som stilles til en gyldig oppsigelse.
Dato 21.11.08 Råd nr. 5 -
tar for seg anvendelsen av sluttpakker, hva en sluttpakke bør inneholde, og på hvilket stadium i prosessen tilbudet bør fremsettes.
Arbeidsmiljøloven (aml.) inneholder ingen bestemmelser eller krav om sluttpakker ved nedbemanning. Når det likevel har utviklet seg en viss praksis med å tilby sluttpakker ved nedbemanning, må årsaken søkes i sluttpakkens betydning for å få nedbemanningen på plass uten konflikt.
Det er en kjent sak at arbeidsrettssaker koster penger og er tidkrevende samt at de oppsagte arbeidstakerne normalt får fortsette i stillingen med full lønn mens saken pågår.
Innholdet i sluttpakken varierer sterkt. I de fleste tilfellene vil sluttpakken inneholde en eller flere ekstra månedslønner ut over lønn i oppsigelsestiden, og da gjerne slik at de med høyest alder og lengst ansiennitet får mest. Sluttpakken til de over 62 år kan ofte også inneholde et tilbud om gavepensjon dersom vedkommende velger å gå av med AFP.
Dersom sluttpakken vurderes som en "nødhjelp" inntil arbeidstakeren er i ny jobb, kan sluttpakken også tenkes å inneholde avtale om avkortning for annen inntekt. Ofte inkluderer sluttpakken profesjonell bistand til å komme i ny jobb.
Sluttpakker bør ikke tilbys til alle ansatte, men bare til et antall som bedriften etter en preliminær vurdering mener står i fare for å bli nedbemannet. Disse ansatte bør innkalles til møte med bedriften så snart som mulig etter at bedriften har holdt et generelt informasjonsmøte med alle ansatte. I møtet tilbys vedkommende arbeidstaker å slutte mot å få sluttpakke, og innholdet i en eventuell sluttpakke må forklares. Arbeidstakeren bør få en kort frist til å akseptere tilbudet, men fristen bør ikke være så kort at det stilles krav om at tilbudet må aksepteres i det samme møtet.
Arbeidstakere som velger å ikke akseptere tilbudet bør gis forståelsen av at neste skritt er innkalling til drøftelsesmøte som innleder en oppsigelsesprosess.
Avtalen om å fratre ansettelsesforholdet bør settes opp skriftlig. I avtalen bør det eksplisitt gjøres klart at retten til å reise søksmål frafalles av arbeidstakeren.
